SW 테스팅 분야는 인력(테스터)이 사람들이 생각하는 것보다 많고 일자리 창출 효과가 크다. SW가 정보통신기술(ICT) 분야에서 시작해 전자, 자동차 등 SW 융합분야의 제품에서 그 비중과 중요성이 급격히 늘고 있고, SW 개발에서 테스팅이 차지하는 비중이 크기 때문이다. 스마트폰과 스마트TV 등에서 구동되는 SW(애플리케이션)가 급격히 늘어난 것도 테스터의 수가 많아진 이유다. SW 테스팅 인력의 수는 현재 테스팅 커뮤니티에 가입된 인원 수 및 증가 추이와 국내 ISTQB(International Software Testing Qualifications Board) 자격증 취득자 수 및 증가 추이 등을 토대로 추산해 보면, 10만명을 넘을 것으로 보인다.
그렇다면 SW 테스팅 인력의 수요가 늘어난 것이 좋기만 한 것일까? 몇 가지 사례를 보자.
M사의 한 사업부는 정규직 SW 테스트 엔지니어가 다 소화하지 못하는 테스트를 위해 3곳의 테스트 전문 인력소싱 회사로부터 테스터를 파견 받아 단순한 테스팅 업무를 맡긴다. 테스트 인력소싱 회사간에 단가경쟁을 유도하고, 심한 경우 테스트 할 일이 일시적으로 줄어들 때는 인력은 유지하지만 급여를 지불하지 않는 불공정 제도를 시도하기도 한다. K사는 품질부서의 정규 테스팅 인력은 테스트를 기획하고 테스트 설계를 통해 테스트 케이스를 도출하는 등 생산적인 업무를 맡는 반면, 소싱된 테스터는 거의 매일 밤늦게까지 주로 단순 반복적인 테스트를 수행하고 급여는 하는 일에 비해 낮다. K사가 인력 규모를 줄였다 다시 늘리는 경우가 있어 테스트 인력소싱 기업은 급하게 복귀한 테스터를 다른 프로젝트에 투입하지 못하면 일반적으로 수개월 보유하거나 내보낸다.
이들 사례는 아래쪽이 지나치게 비대한 피라미드 형태를 갖는 현재 SW 테스팅 분야 인력구조의 이슈를 보여준다. 이런 구조에서 테스트 인력이 운영되는 방식에는 여러 가지 문제가 존재한다.
테스트 인력에 대한 단가가 낮게 책정되고 업체간의 가격 경쟁에 더해 수요처의 가격 경쟁 유도로 경험과 경력이 쌓인 테스트 인력은 이탈하고 새롭게 이 분야로 유입되는 인력 수준은 더 낮아지고 있다. SW 테스터도 손해이고, 테스트 인력소싱 회사도 손해이며, 결국에는 수요기업도 손해이다.
처음에는 단순 반복적인 테스트를 맡아 수행하던 소싱 인력이 경험이 쌓이면서 테스트 계획과 관리, 테스트 설계 및 테스트 케이스 개발, 테스트 자동화 설계 및 실행 등의 고급 테스트 업무를 하도록 발전해야 하는데, 이런 경우는 극히 드물다. SW 테스팅 분야의 고급 업무는 수요기업의 정규직 테스트 엔지니어가 수행하는데, 대부분 외주 테스트 인력에게는 노하우가 전수되지 않는다. 결과적으로 체계적인 테스트를 경험할 기회를 갖지 못하고 필요한 교육을 받을 기회도 거의 없으니 소모적인 테스트 업무에 지쳐가고 어느 정도 지나면 SW 테스트 업계를 떠난다. 수요기업이 테스트 비용을 더 줄이려는 목적으로 해외에 테스팅 센터를 두는데, 이는 결과적으로 상당수의 국내 일자리가 해외로 유출되고, 국내 테스팅 시장의 단가를 더 낮추는 동인으로 작용한다.
이같은 문제를 해결하기 위해서는 SW 테스터에게 최소한의 테스트 전문교육을 제공하고, 최소한의 체계적인 테스팅을 실무에서 경험할 기회가 주어져야 한다. 또 테스트 전문 소싱회사는 테스터의 역량을 향상시키고 동기를 부여해 높은 수준의 테스팅을 효율적으로 수행함으로써 수요기업의 비용은 낮추고 테스트 단가를 높이는 활동에 투자해야 한다. 수요기업은 적정한 테스트 단가를 인정해줌으로써 좋은 인력이 유입되도록 유도하고 함께 배우고 성장하는 환경을 마련해야 한다. 수요기업 및 테스트 전문 소싱회사 모두 SW 테스팅 분야의 전문성을 인정해 SW 테스터의 커리어 패스를 제공해야 한다. 또 정부는 소싱기업과 수요기업의 구조적 문제로 자생하지 못하는, SW 테스트 전문인력을 육성하는 고단가의 테스트 전문회사를 육성해야 한다.
SW 테스팅은 더 많은 일자리를 창출할 수 있고, 경력 단절자를 위한 시간선택제가 잘 적용될 수 있는 분야다. 이 같은 효과를 보려면 공공분야에서도 현재의 무관심에서 벗어나 업계에서처럼 SW 테스트를 이해하고 테스트 전문기업에 제3자 테스팅을 맡기면서 적절한 테스트 단가를 인정해야 한다. 또 해외의 테스팅 국내 유치나 국내 테스트 소싱기업의 해외진출 지원은 차치하더라도 해외로 유출되는 SW 테스팅을 국내로 유인하는 지원책이 마련돼야 한다.
권원일 STA테스트컨설팅 대표
그렇다면 SW 테스팅 인력의 수요가 늘어난 것이 좋기만 한 것일까? 몇 가지 사례를 보자.
M사의 한 사업부는 정규직 SW 테스트 엔지니어가 다 소화하지 못하는 테스트를 위해 3곳의 테스트 전문 인력소싱 회사로부터 테스터를 파견 받아 단순한 테스팅 업무를 맡긴다. 테스트 인력소싱 회사간에 단가경쟁을 유도하고, 심한 경우 테스트 할 일이 일시적으로 줄어들 때는 인력은 유지하지만 급여를 지불하지 않는 불공정 제도를 시도하기도 한다. K사는 품질부서의 정규 테스팅 인력은 테스트를 기획하고 테스트 설계를 통해 테스트 케이스를 도출하는 등 생산적인 업무를 맡는 반면, 소싱된 테스터는 거의 매일 밤늦게까지 주로 단순 반복적인 테스트를 수행하고 급여는 하는 일에 비해 낮다. K사가 인력 규모를 줄였다 다시 늘리는 경우가 있어 테스트 인력소싱 기업은 급하게 복귀한 테스터를 다른 프로젝트에 투입하지 못하면 일반적으로 수개월 보유하거나 내보낸다.
이들 사례는 아래쪽이 지나치게 비대한 피라미드 형태를 갖는 현재 SW 테스팅 분야 인력구조의 이슈를 보여준다. 이런 구조에서 테스트 인력이 운영되는 방식에는 여러 가지 문제가 존재한다.
테스트 인력에 대한 단가가 낮게 책정되고 업체간의 가격 경쟁에 더해 수요처의 가격 경쟁 유도로 경험과 경력이 쌓인 테스트 인력은 이탈하고 새롭게 이 분야로 유입되는 인력 수준은 더 낮아지고 있다. SW 테스터도 손해이고, 테스트 인력소싱 회사도 손해이며, 결국에는 수요기업도 손해이다.
처음에는 단순 반복적인 테스트를 맡아 수행하던 소싱 인력이 경험이 쌓이면서 테스트 계획과 관리, 테스트 설계 및 테스트 케이스 개발, 테스트 자동화 설계 및 실행 등의 고급 테스트 업무를 하도록 발전해야 하는데, 이런 경우는 극히 드물다. SW 테스팅 분야의 고급 업무는 수요기업의 정규직 테스트 엔지니어가 수행하는데, 대부분 외주 테스트 인력에게는 노하우가 전수되지 않는다. 결과적으로 체계적인 테스트를 경험할 기회를 갖지 못하고 필요한 교육을 받을 기회도 거의 없으니 소모적인 테스트 업무에 지쳐가고 어느 정도 지나면 SW 테스트 업계를 떠난다. 수요기업이 테스트 비용을 더 줄이려는 목적으로 해외에 테스팅 센터를 두는데, 이는 결과적으로 상당수의 국내 일자리가 해외로 유출되고, 국내 테스팅 시장의 단가를 더 낮추는 동인으로 작용한다.
이같은 문제를 해결하기 위해서는 SW 테스터에게 최소한의 테스트 전문교육을 제공하고, 최소한의 체계적인 테스팅을 실무에서 경험할 기회가 주어져야 한다. 또 테스트 전문 소싱회사는 테스터의 역량을 향상시키고 동기를 부여해 높은 수준의 테스팅을 효율적으로 수행함으로써 수요기업의 비용은 낮추고 테스트 단가를 높이는 활동에 투자해야 한다. 수요기업은 적정한 테스트 단가를 인정해줌으로써 좋은 인력이 유입되도록 유도하고 함께 배우고 성장하는 환경을 마련해야 한다. 수요기업 및 테스트 전문 소싱회사 모두 SW 테스팅 분야의 전문성을 인정해 SW 테스터의 커리어 패스를 제공해야 한다. 또 정부는 소싱기업과 수요기업의 구조적 문제로 자생하지 못하는, SW 테스트 전문인력을 육성하는 고단가의 테스트 전문회사를 육성해야 한다.
SW 테스팅은 더 많은 일자리를 창출할 수 있고, 경력 단절자를 위한 시간선택제가 잘 적용될 수 있는 분야다. 이 같은 효과를 보려면 공공분야에서도 현재의 무관심에서 벗어나 업계에서처럼 SW 테스트를 이해하고 테스트 전문기업에 제3자 테스팅을 맡기면서 적절한 테스트 단가를 인정해야 한다. 또 해외의 테스팅 국내 유치나 국내 테스트 소싱기업의 해외진출 지원은 차치하더라도 해외로 유출되는 SW 테스팅을 국내로 유인하는 지원책이 마련돼야 한다.
권원일 STA테스트컨설팅 대표
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