김화수 스톤플라이코리아 대표
![[기고] 90년대생이 즐겁게 회사생활 하도록 돕자](http://contents.dt.co.kr/images/202003/2020032002102369607001[1].jpg "[기고] 90년대생이 즐겁게 회사생활 하도록 돕자")
조카의 얘기를 담담하게 들어주던 나는 조카의 얼굴에서 우리 회사의 90년대생 직원들의 모습이 떠올랐다. 우리 회사는 비록 조카가 다니는 회사와 달리 중소기업이지만 조카와 비슷한 고민을 하는 90년대생 직원들을 보면서 나 역시 어떻게 해야 이들의 고민을 해결해주고 다같이 행복한 직장을 만들 수 있을지를 생각해왔다.
처음에는 이들의 짧은 근무 기간과 퇴사의 반복을 보며 그 원인이 우리 회사가 중소기업이기 때문에 겪을 수 밖에 없는 구조적인 문제라고 생각했다. 아무래도 대기업에 비해 열악한 근무 환경과 급여, 복지 등으로 인해 퇴사에 대한 고민이 많을 것이고, 특히 90년대생의 특징으로 꼽을 수 있는 워라벨을 우선 순위로 추구한다는 점, 직장의 안정성 등이 퇴사의 가장 큰 원인일 것이라고 생각했다. 하지만 다양한 90년대생들을 겪어보니 이들의 공통점은 바로 기성세대에 비해 목표의식이 좀 덜한 것이며, 이것이 회사 적응의 큰 걸림돌이자 퇴사의 가장 큰 이유라는 것을 알게 됐다.
나 역시 신세대라는 단어로 불리던 시기가 있었고, 그 때도 입시제도와 입사시험을 거쳐 대학과 회사에 들어가는 방식은 지금과 비슷했다. 하지만 유사 이래 90년대생들처럼 경쟁에 오래 노출되고 치열한 경쟁을 뚫고 입사해야 하는 세대는 최초일 것이다. 90년대생들은 내신과 줄 세우기로 치열한 초·중·고 학창시절을 거쳐 학점과 스펙으로 대표되는 대학시절을 거쳐 매우 힘들게 취업할 수 밖에 없었다.
이들의 인생 목표는 우선은 취업에 유리할 수 있도록 좋은 대학에 들어가는 것이고, 그 이후에는 좋은 조건의 직장에 취직하는 것으로 맞춰진 경우가 대다수다. 회사에 들어온 이후에는 그동안 가지고 있던 목표는 달성했으니 새로운 환경에서는 새 목표를 찾는 과정이 필요할 수 있다.
사실 회사 내에는 다양한 파트의 업무가 존재한다. 당연히 입사 초기에는 회사의 특정 파트에 대한 전문성을 갖추기 어렵다. 따라서 업무의 책임이 상대적으로 작기 때문에 조직에서 자신의 존재감도 인식하기 힘들다. 자신이 맡은 일 이외의 파트에는 관심을 갖기도 힘들다. 또한 앞서 언급한 획일화된 입시제도와 취업과정이 신입사원들에게 미래의 꿈을 갖기 어렵게 만들었다.
하지만 회사 조직내에서 신입사원들에게 미래에 대한 꿈을 가질 수 있도록 로드맵을 제시해 주고 일에 대해 전문성을 키울 수 있도록 도움을 준다면 이들도 미래에 대한 꿈을 키우고 동시에 회사를 다니는 즐거움이 생기지 않을까 생각한다. 그들의 생기가 전체 회사 조직에 무시할 수 없는 활력소가 되기 때문이다. 우리 주변에는 그런 성공 사례들이 적지 않다. 어찌보면 90년대생들의 즐거운 회사생활은 기업의 흥망성쇠에 작은 밀알이 될 수 있는 것이다.
예를 들자면 자신이 맡은 업무 파트가 아님에도 불구하고 전문성을 키워 퇴사 후 성공적인 창업을 했다거나, 사내에서 임원이 가질 수 있는 혜택과 고속으로 승진할 수 있었던 성공사례를 보여주는 것도 좋은 방법으로 생각한다. 나 역시 실제로 이전 회사의 신입사원 시절에 현재 담당하는 업무로 미래에는 어떤 일로 발전할 수 있는지에 대한 로드맵을 교육받고 그 로드맵에 맞추어 일을 하면서 임원에 대한 꿈을 키워가다보니 10년이 훌쩍 지나버렸다.
취업이라는 꿈을 이룬 그들에게 새로운 꿈과 비전을 제시하는 것은 우리 선배들, 어쩌면 회사가 해줘야 할 의무가 아닐까 싶다. 우리 회사의 사례를 봐도 꿈과 비전을 가진 90년대생들이 그 어떤 세대보다도 더욱 창의적이고 열정적으로 일하는 것을 보면 회사 차원의 로드맵 제시가 얼마나 중요한지 알 수 있다. 다른 회사들도 기업의 흥망성쇠를 좌우하는 90년대생들이 즐거운 회사 생활을 할 수 있도록 돕는 방법을 만들어 가면 좋겠다.
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