유승화 아주대 정보통신대학 교수
원격근무란 IT를 기반으로 정기적으로 소속 기관이나 회사의 고정된 근무지가 아닌 자택 및 지정학적으로 이동이 편리한 장소에서 업무의 일부 또는 전부를 수행하는 근무 방식을 말한다.
요즈음 직장 중심의 근로관이 개인생활과 삶의 질을 중시하는 경향으로 변화되고, 일과 삶의 균형에 대한 요구가 높아지면서 시간과 장소의 유연성 확보가 가능한 원격근무에 대한 요구가 증가되고 있다.
원격 근무는 사무 공간 감소에 따른 사업운영비가 절감되고, 직원 만족도 향상, 고객서비스 개선을 통해 조직의 생산성 제고가 가능하다.
특히 우리나라는 저출산 및 고령화로 인해 노동인구와 노동력 공급 감소가 우려되고 있는 가운데원격근무는 직장으로 직접 출근하기 어려운 육아 중인 여성, 고령자, 장애인 등 취업 소외층에게 노동 기회를 제공하여 미래 노동력 감소에 대한 해결책이 될 수 있고, 요즘 유행인 신종플루에 대한 대비책이 될 수 있다.
또한 우리나라는 세계 10위의 탄소 배출국으로 향후 강도 높은 감축 요구가 예상되며, 이에 원격근무는 출퇴근 교통량 감소를 통한 저탄소 업무환경 전환의 대안 중 하나로 부상되고 있다.
미국은 고속의 무선인터넷 급증, 통근 비용의 증가, 일과 삶의 균형 추구 등의 이유로 현재 최소 월 1회 원격근무를 하는 근로자는 2006년 1240만 명에서 2008년 1720만 명으로 2년간 39% 증가했다. 또한 미국 내 재택근무자 수를 2008년 3400만 명에서 2016년에 6300만 명으로 증가할 것으로 전망되고 있다.
일본 정부는 저출산 고령화로 인한 노동인구 감소를 심각한 사회문제로 인식하고, 이를 해결하는 대안으로 원격근무 제도를 추진하고 있다. 네덜란드는 `07년 12월 기준 전 사업체의 49%가 원격근무를 실시하고 있고 금융업과 비즈니스 서비스업에서 원격근무가 일반적이다.
그러나 우리나라는 `05년 기준 전체 사업체의 원격근무 도입률은 0.7%이며, 공공부문 도입률은 2.4%에 불가하다. 현재 특허청 등 일부 부처에서 원격근무가가 시행되고 있다. 이렇게 원격 근무의 필요성이 대두되고 있지만 도입률이 저조한 이유는 다음과 같다.
첫째, 우리나라는 최첨단 IT 인프라에도 불구하고, 확산되지 못하는 주된 이유는 원격근무에 대한 부정적 인식 때문이다. 대면 통제형 조직문화로 인한 업무공간을 벗어난 상태에서 업무를 수행하는 것에 대해 직원과 관리자 모두가 불안감을 느끼고 있다. 주요 장애요인은 관리자의 부정적 태도, 조직 문화, 원격근무를 하지 않는 동료간 불신, 원격근무자에 대한 생산성 우려, 고용안정에 대한 우려 등이다.
둘째, 원격 근무에 관련 법 제도가 거의 전무한 상황으로 근거규정 도입 수준에 그치고 있다. 원격근무의 법적 정의, 관련된 구체적인 가이드라인과 지침이 부재하다. 원격근무의 법적 정의가 불명확하며, 재택근무, 영상회의 등이 법규마다 혼용되고 있다. 반면, 미국과 일본은 법 규정과 가이드라인에 원격근무의 정의 및 분류 기준을 서면화 했다. 원격 근무자의 자격조건, 대상 직무, 장비 구입, 보안, 예산 등 구체적 사항이 부재하다. 또한 원격 근무자에 대한 근태관리, 업무성과평가, 승진심사 등 인사관리 규정이 없어, 인사 상 불이익에 대한 우려로, 원격근무에 대한 인식 개선이 어려운 상황이다.
이러한 문제점을 해결하기 위한 방안은 전면적인 실행보다는 성공 가능성이 높은 직군, 직무를 대상으로 중앙부처에서 시범사업으로 실시하여 성공사례를 창출하여야 한다.
원격근무 성공사례에 대한 대국민 홍보활동을 통해 원격근무에 대한 국민적 공감대 형성 및 인식개선이 필요하다. 해외 선진 사례를 그대로 수용하기 보다는 우리나라 실정에 맞는 사례를 개발하여야 한다.
공공부문 원격근무 시 행정정보 공동이용에 관한 법/제도 등 기반 마련 및 승인 절차가 개선되어야 한다.또한 원격근무 시행 기업에 세제혜택이나 지원금 부여 등 인센티브 제공방안이 마련되어야 한다. 우리나라는 향후 저출산 고령화 문제, 저탄소 업무환경 전환 등의 문제점을 해결하기 위해서 원격근무는 점진적으로 자발적으로 채택되도록 추진되어야할 중요한 녹색성장 과제중 하나이다.
요즈음 직장 중심의 근로관이 개인생활과 삶의 질을 중시하는 경향으로 변화되고, 일과 삶의 균형에 대한 요구가 높아지면서 시간과 장소의 유연성 확보가 가능한 원격근무에 대한 요구가 증가되고 있다.
원격 근무는 사무 공간 감소에 따른 사업운영비가 절감되고, 직원 만족도 향상, 고객서비스 개선을 통해 조직의 생산성 제고가 가능하다.
특히 우리나라는 저출산 및 고령화로 인해 노동인구와 노동력 공급 감소가 우려되고 있는 가운데원격근무는 직장으로 직접 출근하기 어려운 육아 중인 여성, 고령자, 장애인 등 취업 소외층에게 노동 기회를 제공하여 미래 노동력 감소에 대한 해결책이 될 수 있고, 요즘 유행인 신종플루에 대한 대비책이 될 수 있다.
또한 우리나라는 세계 10위의 탄소 배출국으로 향후 강도 높은 감축 요구가 예상되며, 이에 원격근무는 출퇴근 교통량 감소를 통한 저탄소 업무환경 전환의 대안 중 하나로 부상되고 있다.
미국은 고속의 무선인터넷 급증, 통근 비용의 증가, 일과 삶의 균형 추구 등의 이유로 현재 최소 월 1회 원격근무를 하는 근로자는 2006년 1240만 명에서 2008년 1720만 명으로 2년간 39% 증가했다. 또한 미국 내 재택근무자 수를 2008년 3400만 명에서 2016년에 6300만 명으로 증가할 것으로 전망되고 있다.
일본 정부는 저출산 고령화로 인한 노동인구 감소를 심각한 사회문제로 인식하고, 이를 해결하는 대안으로 원격근무 제도를 추진하고 있다. 네덜란드는 `07년 12월 기준 전 사업체의 49%가 원격근무를 실시하고 있고 금융업과 비즈니스 서비스업에서 원격근무가 일반적이다.
그러나 우리나라는 `05년 기준 전체 사업체의 원격근무 도입률은 0.7%이며, 공공부문 도입률은 2.4%에 불가하다. 현재 특허청 등 일부 부처에서 원격근무가가 시행되고 있다. 이렇게 원격 근무의 필요성이 대두되고 있지만 도입률이 저조한 이유는 다음과 같다.
첫째, 우리나라는 최첨단 IT 인프라에도 불구하고, 확산되지 못하는 주된 이유는 원격근무에 대한 부정적 인식 때문이다. 대면 통제형 조직문화로 인한 업무공간을 벗어난 상태에서 업무를 수행하는 것에 대해 직원과 관리자 모두가 불안감을 느끼고 있다. 주요 장애요인은 관리자의 부정적 태도, 조직 문화, 원격근무를 하지 않는 동료간 불신, 원격근무자에 대한 생산성 우려, 고용안정에 대한 우려 등이다.
둘째, 원격 근무에 관련 법 제도가 거의 전무한 상황으로 근거규정 도입 수준에 그치고 있다. 원격근무의 법적 정의, 관련된 구체적인 가이드라인과 지침이 부재하다. 원격근무의 법적 정의가 불명확하며, 재택근무, 영상회의 등이 법규마다 혼용되고 있다. 반면, 미국과 일본은 법 규정과 가이드라인에 원격근무의 정의 및 분류 기준을 서면화 했다. 원격 근무자의 자격조건, 대상 직무, 장비 구입, 보안, 예산 등 구체적 사항이 부재하다. 또한 원격 근무자에 대한 근태관리, 업무성과평가, 승진심사 등 인사관리 규정이 없어, 인사 상 불이익에 대한 우려로, 원격근무에 대한 인식 개선이 어려운 상황이다.
이러한 문제점을 해결하기 위한 방안은 전면적인 실행보다는 성공 가능성이 높은 직군, 직무를 대상으로 중앙부처에서 시범사업으로 실시하여 성공사례를 창출하여야 한다.
원격근무 성공사례에 대한 대국민 홍보활동을 통해 원격근무에 대한 국민적 공감대 형성 및 인식개선이 필요하다. 해외 선진 사례를 그대로 수용하기 보다는 우리나라 실정에 맞는 사례를 개발하여야 한다.
공공부문 원격근무 시 행정정보 공동이용에 관한 법/제도 등 기반 마련 및 승인 절차가 개선되어야 한다.또한 원격근무 시행 기업에 세제혜택이나 지원금 부여 등 인센티브 제공방안이 마련되어야 한다. 우리나라는 향후 저출산 고령화 문제, 저탄소 업무환경 전환 등의 문제점을 해결하기 위해서 원격근무는 점진적으로 자발적으로 채택되도록 추진되어야할 중요한 녹색성장 과제중 하나이다.
